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2021年10月5日

数字化,非正式,随时随地:新的汉高反馈工具

如何创建一个成功的开放式反馈文化

Effene Feedbackkultur:Eine MitarbeiterinErhält意外意外反馈von ihrer vorgesetzten

在这个故事中,你会学习:

每年和你的经理进行一次评估——这仍然是大多数公司通常的做事方式,但以这种方式分享的反馈并不总是有预期的效果。在最糟糕的情况下,员工甚至可能感到个人批评或不公平对待。在现代工作环境中,非正式反馈是一种越来越重要的工具,即不通过过多的官方渠道自发给出的反馈,因此更直接,更少层级。汉高创建了一个数字反馈工具,支持这一方法,创造了一个机会,以快速和简单地接收和分享积极的反馈在任何时候。

建设性反馈作为个人和专业发展的工具

在日益复杂的世界中,,终身学习持续发展是必不可少的对公司和个人成功的要求。专业知识比以往任何时候都更加重要,但在技术和市场的一步中正在改变。问题解决和沟通等软技能变得非常重要 - 文化的变化是在地平线上。如果我们要与这种转变保持步伐并继续在个人和专业地发展,我们需要一个开放的反馈和错误文化,因为这是有助于我们找到新的观点,确定自己的优势和劣势,更好地反思我们的错误。不可否认,它可以接受并提供反馈非常尴尬。人们会想到我们的想法,他们会说什么?我们该如何传达我们自己的想法和评估?但即使它并不总是容易的,以透视而达到这种转变即使是什么使得建设性反馈如此有效。正确使用,它是个人和专业发展的一款出色的工具。

良好的反馈和错误文化对企业的成功很重要

良好的反馈和错误报告文化对企业的成功也至关重要。培养一种承认错误并公开解决错误的文化,可以创造从错误中学习并在下次做得更好的机会。经常表扬员工会让他们觉得自己的表现得到了认可和赏识。表扬给你超越自我的动力。一种允许犯错并提供欣赏论坛的反馈文化有助于创造更好的工作氛围,也能保持公司的创新。因此,定期为建设性的反馈留出时间和空间是很重要的,这是我们日常工作的一部分。这可以采取定期会议的形式,也可以是具体项目,但应该总是尽可能迅速和直接地解决它。

一个开放的反馈和错误文化有助于采用一个新的视角,识别自己的优势和劣势,并更好地反思错误——这可能是个人和职业发展的决定性因素。

数字反馈工具:只需点击几下鼠标和虚拟卡片就可以提供赞美

在汉高,全年提供反馈。该公司使用数字反馈工具来补充评估,允许员工随时接受同事和管理人员的升值和直接反馈。这就是反馈工具的工作原理:只需点击一下,员工可以选择他们希望发送反馈请求的同事。然后,所选的人员将收到一封电子邮件,要求回复,有机会记下一些关于尤其良好的想法。这种升值采用标有“伟大的工作!”的虚拟Kudos卡的形式,“祝贺”或“谢谢”,然后在提出请求的人的反馈页面上显示。

使用新的反馈工具

汉高正在创造一个新的反馈文化

我们特别关注于创建一个在任何时候都可以使用的解决方案,该解决方案非常简单,人们可以实际使用它。这是衡量汉高致力于进行文化变革的一个标准,也是该公司全力支持这一举措的一个标准。随着我们中的许多人远程工作或使用混合设置,物理协作变得越来越不频繁,这些小的确认尤其重要。多亏了反馈工具,无需身体接触,只需点击几下,就可以让事物运动起来。通过这一举措,汉高正在创造一种新的反馈文化——在这种文化中,无论公司结构和部门如何,反馈都成为常规,可以随时请求或提供。

汉纳里德尔南,汉高的全球人才管理和领导负责人

我们需要诚实地与对方交谈并将反馈视为礼物,因为它让我们有机会考虑新的视角并从中学习。反馈倡议反映了目前在汉高进行的文化变革。我们正在思考前往新的方向。

维多利亚·里特,汉高集团全球领导力经理

有时候收集反馈真的很困难,因为你永远不知道你会得到什么。我认为反馈工具让我决定问谁和问什么是非常棒的。我可以从选定的人那里收集关于我想要发展的领域的有针对性的反馈——例如,如果我想知道别人对我的新项目的反应如何。我通过这种方法得到的反馈经常帮助我找到新的观点,也帮助我在别人看到改进潜力的地方采取行动。

未来的反馈文化

现代反馈文化必须成为汉高未来计划的一部分,因为如果混合远程和办公室工作模式成为新常态,提供“非正式反馈”将变得更具挑战性:直到现在,在会议前喝咖啡或闲聊时偶然碰见某人给了我们表达赞扬甚至提出建议的机会。虚拟的荣誉卡使表扬同事变得容易。数字反馈工具可以随时随地进行简单的交互,但仍能保持直接的方式和个人接触。通过减少提供反馈的障碍,汉高也为激励提供了动力,为进一步变革奠定了基础。满意度在不断提高,文化变革也在不断进步——一步一步,每一条反馈都在分享。


三个问题......

...Armin Trost,人力资源管理教授,演讲家和顾问

文化变革如何也改变了反馈文化?

传统的员工评估在很大程度上已经被淘汰,因为它不再与现代工作方法和我们今天努力争取的新管理风格相兼容。大多数公司都意识到事情发展得很快。他们建立了网络,组成了团队;他们的思维过程和管理策略不是垂直的,而是水平的。不再有自上而下的方法,因为只提供自上而下的反馈已经不够有效,而且往往是你想要实现的目标的错误方法。没有必要将反馈制度化;员工应该能够主动收集这些信息——即使是表扬,也只有在自由自发的情况下才会起作用。

提供良好,激励反馈的秘诀是什么?

这取决于许多因素。为了让员工从中学习,应及时给出反馈,并表示赞赏。但最重要的是环境——给出反馈的环境。主动收集的反馈比简单强加的反馈更有可能导致行为改变。反馈提供者和接受反馈的人之间的关系也起着作用。反馈应始终“属于”相关人员。它应该有助于反思,并且是内在的。一旦人们觉得这些细节已经存档并可能产生后果,反馈就有可能成为一种判断——导致人们开始为自己辩护,而不是从反馈中学习。

你从经理那里得到反馈还是从同事那里得到反馈有区别吗?

对如果管理者也是评估绩效的人,那么这就变得更加困难。在我看来,经理不应该既是裁判又是教练。在提供反馈的同时做出判断是行不通的。这些心理关联往往被忽视。

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